¿Gestionamos todo el absentismo que podríamos o deberíamos gestionar?

Noticias de prensa recientes señalan que el absentismo laboral está en alza.
El número y la duración de las bajas laborales por accidente o enfermedad profesional o bien por enfermedad común han subido. Es obvio pensar que esta situación va en detrimento de la salud de los trabajadores y trabajadoras y de la productividad de las empresas, en momentos en los que estar en activo significa, por lo menos, sobrevivir.

Addeco estimó una media de 10,7 días perdidos por trabajador y año. Los datos del INE del 2013 estimaron que el absentismo irregular y no justificado costaba a las empresas 420 euros al año por trabajador.

Entendiendo por Absentismo laboral toda falta de asistencia o ausencia al trabajo, ya sea justificado o no, es relativamente fácil para una empresa conocer los datos de absentismo justificado por bajas por contingencia laboral y enfermedad profesional, contingencia común, prestaciones por riesgo de embarazo y lactancia, y por la ayuda a menores con cáncer o con enfermedades graves.

La coordinación con los equipos humanos de Mutua Universal puede ayudar a conocer en qué colectivos se dan mayoritariamente las bajas, cuáles son las causas principales, así como en qué ubicaciones o puestos de trabajo acontecen, entre otras informaciones de interés. Ello posibilitará establecer un plan corrector al respecto.

Pero la Gestión del absentismo en la empresa es más que todo lo comentado anteriormente.

El absentismo laboral justificado o no, es multicausal y nos aventuraríamos a decir más, es un síntoma, el resultado de las causas que lo han ocasionado. Por ello hay que contemplarlo con una mirada más holística, más global.

• Toda falta de asistencia o ausencia al trabajo, ya sea justificado o no, puede devenir por:
  una gestión insuficiente o inadecuada de los riesgos laborales ( turnos de trabajo, rotaciones, cargas o puestos mal diseñados...).
• una insuficiente política de recursos humanos (que no facilite la flexibilidad laboral ni la conciliación, que no tenga definidas claramente las funciones y tareas; donde los estilos de dirección y de mando no se fundamenten en estilos comunicativos y de implicación y participación, entre otros posibles ejemplos).
• el hecho de que la empresa no tenga en cuenta la salud y los hábitos saludables de los trabajadores, ni analicen los riesgos y opciones en los desplazamientos al lugar de trabajo, y así un largo etcétera.

Son muchas variables a contemplar, aunque por supuesto no todas ellas aplicables, según las características y condiciones de cada empresa.

Le proponemos a continuación que responda con un SI o con un NO, el siguiente check-list de estado de situación de la empresa en gestión del absentismo laboral.
No tiene más valor que el descriptivo. Todas las respuestas señaladas en el NO supondrán que: o no se contempla ese indicador, no procede o no está entre las prioridades de la empresa.