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Integración de la perspectiva de la edad en la PRL

Temas: Salud
Publicado el: 16/07/2018
Por: Paula D. Fragueiro Barros. Responsable Psicosociología del Área de Prevención. Mutua Universal
Lectura estimada 9 minutos
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Las tendencias demográficas en Europa apuntan que todos los grupos etarios descenderán su proporción de aquí al 2030, excepto el grupo de edades comprendido entre 55 a 64 años, que aumentará un 16.2% (9.9 millones).

Este cambio demográfico está causado por varios factores. Por un lado, el aumento de la esperanza de vida y por otro, la disminución de la tasa de fecundidad.

Estas variables nos colocan ante un escenario peculiar, caracterizado porque:

  • la edad media de la población trabajadora será más alta que nunca.
  • habrá una diversidad intergeneracional en las empresas, sin precedentes, en la historia laboral. 

 

Este fenómeno de envejecimiento tiene unas consecuencias, también a nivel laboral: el calendario pasa para todos, nos avanza el paso del tiempo, año tras año; aunque la forma de hacerlo puede marcar, a nivel organizativo, diferencias notables.

1. Concepto de envejecimiento

Antes de nada, para entender las implicaciones que esto conlleva, hemos de centrar el concepto del envejecimiento.

El envejecimiento como proceso natural de nuestro ciclo vital, es un fenómeno bio-psico-social, al que todos estamos expuestos; engloba una serie de cambios tanto en el plano físico, psicológico como relacional de las personas. 

Es un proceso que se inicia desde el mismo momento en el que nacemos, a partir de ahí ya empezamos a envejecer. Pero en este contexto, lo importante no es la edad puramente cronológica, son otras edades de la persona las que son realmente determinantes:

  • la edad psicológica: cómo me siento, cómo “me reflejo”….
  • la edad funcional: qué soy capaz de hacer, cuál es mi rendimiento…
  • la edad social: cómo me comporto, qué hábitos tengo….

 Las diferencias a nivel de envejecimiento, también dentro de una organización, lo determinan estas otras edades y no la edad que refleja el DNI.

2. Ganancias y mermas del envejecimiento

Para continuar contextualizando el fenómeno del envejecimiento hemos de desterrar algunos mitos. Es falso que con la edad tengamos...

  • Dificultad para aprender
  • Ineptitud tecnológica
  • Miedo al cambio
  • Menor desempeño
  • Falta de creatividad

Fuente: Hedge, J.W., Borman, W.C., & Lammlein, S.E. (2006). The aging workforce: realities, myths, and implications for organizations. Washington, DC: American Psychological Association. 

Es obvio que existen determinadas capacidades de la persona que se van deteriorando con la edad, como son:

  • algunos aspectos de la memoria a corto plazo
  • la rapidez con la que damos respuesta a una tarea, es decir precisamos más tiempo para procesar la información
  • la agudeza de los sentidos disminuye
  • y también la fuerza, especialmente manual

La otra cara de la moneda la forman aquellas habilidades que consolidamos y que se convierte en una ventaja llegada cierta edad:

  • tenemos más experiencia
  • somos más capaces en la búsqueda y toma de decisiones
  • el acumulo de experiencias, éxitos, fracasos, gestión de errores y desviaciones, es un plus que hace que las personas de edad avanzada tengan una visión estratégica más desarrollada. 
Tabla envejecimiento

3. Gestionar la integración de la perspectiva de la edad

Envejecimiento

Expuesto el contexto demográfico y el proceso de envejecimiento, con sus mermas y sus ganancias, se conforma una realidad a la que las empresas debieran dar respuesta, de forma proactiva. El planteamiento sería aprovechar este reto y diseñar un plan integral que contribuya a encajar el aumento de la duración de la vida laboral, minimizando los posibles desajustes, y aprovechando al máximo la capacidad productiva en cada edad.

Gestionar la edad en las organizaciones permitirá que puedan alcanzar los siguientes beneficios:

  • Anticipar la escasez de talento o capacidades derivadas de los procesos de jubilación.
  • Reducir la rotación y los costes de contratación, y evitar las pérdidas económicas que ello conlleva.
  • Asegurar una sucesión y desvinculación más positivas para la plantilla.
  • Fomentar la diversidad intergeneracional, aumenta la creatividad, la innovación y facilita la resolución de conflictos.
  • Potenciar el intercambio de información y conocimiento entre las diferentes generaciones.
  • Mejorar el bienestar global: aumento de la motivación, satisfacción y conexión con la organización.

Por tanto, la gestión de la edad dentro de la empresa se debe centrar en los siguientes pilares:

  • Mantener o mejorar la capacidad laboral de los trabajadores
  • Salvaguardar la salud

A día de hoy no disponemos en España de legislación específica en material de edad, como sí sucede ya en otros países europeos, como por ejemplo Francia y Bélgica.

No obstante, y teniendo presentes los 2 pilares básicos a respetar en la gestión de la edad, la baza más importante que tenemos es la de trabajar desde el ámbito de la PRL, porque no olvidemos que la Ley de Prevención 31/1995, exige a la empresa garantizar la seguridad y salud de los todos los trabajadores (a cualquier edad y momento de la relación contractual).

El esquema de gestión se resumiría de la siguiente manera:

Analizar la estructura de edad de la plantilla

Envejecimiento

Analizar la estructura de edad de la plantilla haciendo un cronograma que nos aporte una foto de las franjas etarias en la organización, por ejemplo, a 10/15 años vista. Es de vital importancia conocer la demografía de tu empresa: realizar un análisis de la estructura de la edad real y la evolución previsible para prever e ir adelantándonos, a posibles desadaptacioneso desajustes.

Integrar la perspectiva de edad a todos los niveles de la gestión en la organización

Por ejemplo, en la práctica, conocido todo lo expuesto anteriormente, se recomienda categorizar la plantilla en actividades/puestos en las que el factor edad correlaciona de forma negativa, y aquellos en los que lo hace de forma positiva.

Además, el factor edad tiene que estar contemplado en las evaluaciones de riesgo de la empresa, es decir usar la variable edad en las evaluaciones, no sólo a titulo descriptivo, sino como variable explicativa (incidencia de siniestralidad, tipología, etc.) Estudiando, por ejemplo, grandes tramos priorizados por puestos de mayor exigencia y puestos clave en la empresa, (núcleo productivo, vital y/o en los que se debe garantizar el relevo). De forma que se planteen recomendaciones específicas o alertas para determinadas franjas de edad. 

Plan de acción integral de la organización

De aquí ha de derivarse un plan de acción integral de toda la organización, en el cual se contemplen diferentes tipos de medidas, las cuales o bien adapten los requerimientos del PT a los trabajadores que lo desempeñan, en función de la edad;  o bien aumenten la capacitación del trabajador. En cada caso, habrá que valorar qué opción será la más adecuada, o qué porcentaje de equilibrio entre ambas puede resultar más efectivo.

Proponemos un listado no exhaustivo de acciones que podéis implantar:

Campañas de concienciación de la EDAD: educar en la cultura de aceptación del envejecimiento como proceso natural, para poner en valor las potencialidades que se consolidan con la edad, eliminar estereotipos, mitos…. en definitiva, dar un valor social positivo al trabajador mayor a través de sus fortalezas. Por ejemplo, revisando el uso de términos (“etiquetas”) que ayude a transmitir mejor las ideas y evite estereotipos que se conviertan en comportamientos discri­minatorios (conscientes o inconscientes). Por ejemplo, se puede hablar de ma­yores, de personas mayores o de per­sonas de edad avanzada, que son tér­minos objetivos, en los que no hay carga emocional ni valoración subjetiva.

Capacitación y promoción hasta la salida: adaptar la formación (contenidos, e itinerarios formativos, formatos) para determinadas franjas. Hay que tener en cuenta que con la edad el tiempo de atención sostenida disminuye (relacionado con la velocidad con la que una persona puede analizar la información). Y si a esto sumamos que los sentidos más afectados son la vista y la audición, obviamente, nuestra capacidad de aprendizaje será diferente a la de 20 años atrás. Esto, en relación a los procesos de capacitación, hay que tenerlo muy en cuenta, ya que habitualmente los mayores son personas que a partir de una determinada edad quedan excluidos de los programas formativos, o bien lo que hace la empresa es un café para todos. Esto último, puede estar influyendo en que los trabajadores a cierta edad se “autoexcluyan” de forma más o menos consiente, de las actividades formativas.

Será necesario facilitar tiempo para la asimilación de los contenidos.

Además, resultaría útil introducir acciones que faciliten y preparen la transición a la jubilación.

Implantar programas de tutoría/mentoring:  con esta propuesta se pretende poner en valor y mejorar la utilización de la experiencia de los trabajadores de más edad. En la mayoría de los casos, es conocimiento acumulado que no es fácil de documentar por escrito, de ahí la importancia de la trasferencia de conocimientos. Hemos de pensar que hay puestos en los que se tarda mucho tiempo en alcanzar un nivel óptimo de desempeño, y si, la empresa no se anticipa a esta situación, no podrá hacer un relevo adecuado.

Para ello será necesario planificar y organizar adecuadamente esta medida: diseñar e implantar procedimientos, dedicar recursos, tiempo, etc.

El mentoring puede adoptar diferentes formas, por ejemplo: constituir equipos de trabajo de edades mixtas, que valoren la experiencia y el conocimiento profesional; o bien, incluir la experiencia práctica de los trabajadores de más edad en el proceso de formación de los formadores o tutores de la empresa.

Adaptar los requerimientos del puesto de trabajo derivados de la evaluación: adaptar las exigencias, a todos los niveles, con especial atención a aquellos aspectos que se ven más afectados con el paso de la edad: 

  • reducir progresivavente del tiempo/ciclo, en relación al aumento que se da en la latencia de respuesta.
  • utilizar niveles de iluminación mayores y con contrastes más marcados a mayor edad; o bien instalar controles lumínicos regulados por el trabajador, de cara a contrarrestar la menor agudeza visual.
  • reducir el porcentaje de sonidos irrelevantes del entorno que puedan entorpecer la capacidad de audición.
  • fomentar la frecuencia de la comunicación cara a cara, que además, de contribuir a la merma de capacidad auditiva, alimenta el apoyo social dentro de la organización.
  • adoptar medidas de reducción de la jornada laboral y flexibilización de horarios, para que el trabajador de mayor edad pueda acortar su jornada laboral, lo que asegurará una transición progresiva hacia la jubilación. 

Facilitar a la plantilla pautas de ejercicios de entrenamiento cognitivo:  que a modo de entrenamiento mental ayuden a mejorar el funcionamiento cognitivo con ejercicios de memoria, percepción, atención, lenguaje, etc. Funciones ejecutivas que contribuyen a incrementar las reservas intelectuales de los trabajadores y por tanto a que la pérdida con la edad, sea menos acusada.

Estas pautas de ejercicio debieran contener una breve introducción sobre qué tipos de memoria son los que se ven más afectados durante el proceso de envejecimiento, de forma que ayude a los trabajadores a tomar conciencia de las peculiaridades de este proceso.

Pensemos en el concepto de plasticidad cerebral: la dejadez de uso (hábito en el uso) de determinadas funciones cerebrales, hace que éstas disminuyan más rápidamente, lo que juega un papel importante en la velocidad del deterioro cognitivo.

Ese tipo de entrenamiento tiene la ventaja de que ayuda a los trabajadores a reducir la posible ansiedad que les genera la percepción de los propios déficits de memoria, e indirectamente aumenta los niveles de autoestima y auto confianza, gracias a la mayor independencia que el entrenamiento continuado les aporta. 

4. Conclusiones

Con este artículo hemos pretendido poner en valor los aspectos que se convierten en una ventaja llegada cierta edad: templanza, experiencia, inteligencia cristalizada, capacidad resolución problemas, percepción de autoeficacia; así como aquellos que suponen una desventaja. Esto nos permite hacer una reflexión, sobre la necesidad de fomentar el valor social positivo del trabajador de edad avanzada. Sería necesario un cambio de chip a nivel global.  

El envejecimiento de la población es uno de los grandes desafíos a medio plazo de esta sociedad. La promoción de la salud a lo largo de toda la vida es un eje fundamental para llegar a un envejecimiento óptimo. Resulta necesario un cambio en los hábitos y estilos de vida, dentro y fuera del trabajo.  

Llegar a la vejez en un estado de bienestar óptimo requiere acciones desde la infancia y durante toda la vida.

Sobre la base del concepto del “ciclo de la vida” se puede trabajar en una mejor prevención y sensibilización, a fin de garantizar un envejecimiento saludable unido a una vida laboral sostenible. 

5. Referencias bibliográficas

Guías y artículos

Ejercicios